_edited.png)
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem wegweisenden Urteil (Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 266/20) wichtige Klarstellungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen getroffen. Dieser Blogbeitrag widmet sich den Hintergründen des Falles und den Auswirkungen dieses Urteils auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Der Fall und seine Bedeutung
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem eine Arbeitnehmerin in der Zeit vom 1. November 1996 bis zum 31. Juli 2017 als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt war. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zur Abgeltung von 14 Urlaubstagen 3.201,38 Euro brutto. Der weitergehenden Forderung der Beschäftigten, noch ausstehenden Urlaub im Umfang von 101 Arbeitstagen aus den Vorjahren abzugelten, kam der Arbeitgeber nicht nach.
Die Entscheidung des BAG
In der ersten Instanz unterlag die Arbeitnehmerin, während ihr in zweiter Instanz 17.376,64 Euro brutto zugesprochen wurden. Hiermit sollten weitere 76 Urlaubstage abgegolten werden. Damit wollte sich wiederum der Arbeitgeber nicht zufrieden geben und legte Revision vor dem BAG ein. Die BAG-Richter urteilten daraufhin zwar dass die Vorschriften zur Verjährung des gesetzlichen Mindesturlaubs Anwendung finden. Allerdings urteilten sie, dass die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 199 Abs. 1 BGB nicht zwangsläufig mit Ende des Urlaubsjahres beginne, sondern erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmende den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Mit dem Urteil setzt der BAG die Vorgaben des EuGH um, welcher am 22.09.2022 urteilte, dass der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, in der vorliegenden Fallkonstellation hinter dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union zurücktritt, die Gesundheit des Arbeitnehmers durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme zu schützen.
Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis berufe, den Arbeitnehmenden in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben. Der Arbeitgeber könne die Rechtssicherheit gewährleisten, indem er seine Obliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmenden nachhole.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer einmal jährlich schriftlich darauf hinweisen, dass der Urlaub für den fall, dass er nicht genommen wird verfällt.
Wir empfehlen unseren Mandant:innen dieses Vorgehen umfassend zu implementieren und zu dokumentieren.